En los últimos años, la normativa en materia de igualdad ha avanzado de forma notable y con plazos claros de obligado cumplimiento. Desde marzo de 2022, el requisito de disponer de un Plan de Igualdad se extendió al último tramo de empresas que quedaba por incorporarse: aquellas con 50 o más personas en plantilla.
¿Qué es un Plan de Igualdad?
El Plan de Igualdad es un documento que reúne medidas y acciones concretas para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa, así como para prevenir y corregir cualquier discriminación por razón de sexo, incluida la brecha salarial.
Más allá de su carácter obligatorio en determinados casos, su implantación contribuye a ordenar políticas internas, reforzar el compromiso corporativo y minimizar riesgos legales y reputacionales.
En la práctica, permite incorporar la igualdad en ámbitos clave como:
- Selección y contratación
- Promoción y desarrollo profesional
- Condiciones de trabajo y política retributiva
- Conciliación y corresponsabilidad
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
¿Cuánto dura un Plan de Igualdad?
La vigencia habitual de un Plan de Igualdad es de 4 años. Durante ese periodo se ejecutan las acciones previstas, se hace seguimiento y se evalúa el grado de cumplimiento.
Además, en cada renovación suele aumentar el nivel de exigencia: no basta con repetir medidas generales. Conviene incorporar objetivos concretos, indicadores y acciones con impacto real para evitar que el plan quede como un documento “de archivo”.
¿Y las empresas con menos de 50 personas?
Las empresas con menos de 50 personas trabajadoras no están obligadas a tener Plan de Igualdad por norma general, pero sí deben cumplir otras obligaciones relevantes.
Por ejemplo, el registro retributivo es obligatorio para todas las empresas, con independencia del tamaño. Además, una empresa de menos de 50 personas podría necesitar Plan de Igualdad si:
- Lo exige el convenio colectivo aplicable
- Lo impone una autoridad laboral en el marco de un procedimiento sancionador.
También conviene considerar que, en la práctica, disponer de políticas de igualdad puede convertirse en un requisito o un elemento valorable para acceder a determinados procesos (ayudas, licitaciones o contratación pública), según el caso.
Otras entidades que también pueden estar obligadas
Aunque normalmente se habla de “empresas”, la obligación puede aplicar a otras organizaciones cuando superan el umbral de plantilla o por su marco regulatorio. Por ejemplo:
- ONG, fundaciones y asociaciones con más de 50 personas trabajadoras.
- Ayuntamientos u otras entidades públicas, que suelen estructurar sus propias medidas y planes.
- Grupos de empresas, donde puede acordarse un único Plan de Igualdad de grupo si se negocia adecuadamente y se contemplan las realidades de las sociedades que lo integran.
Plan LGTBI: medidas obligatorias para empresas
El marco normativo vigente establece la obligación de implantar medidas planificadas para garantizar la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en el ámbito laboral, incluyendo protocolos de actuación frente al acoso y la violencia.
En empresas de más de 50 personas, estas medidas deben abordarse de forma estructurada y, cuando aplique, negociada, para asegurar que son adaptables, medibles y coherentes con el resto de las políticas de los trabajadores.
¿Dónde se registra el Plan de Igualdad?
Una vez aprobado, el Plan debe inscribirse en el registro correspondiente (REGCON). La solicitud debe presentarse en el plazo legal desde la firma, por medios electrónicos y por la persona designada por la comisión negociadora.
Este registro es relevante porque aporta trazabilidad, evidencia de cumplimiento y acceso al contenido del plan dentro del marco aplicable.
Igualdad y cumplimiento: una palanca que va más allá de lo legal
Cumplir con las obligaciones en materia de igualdad ya no es solo una cuestión normativa. Bien gestionado, el Plan de Igualdad ayuda a:
- Reducir riesgos de sanción e inspección.
- Reforzar la reputación corporativa y la marca empleadora.
- Profesionalizar la política retributiva y la promoción interna.
- Mejorar la confianza y el compromiso de los equipos.
- Generar entornos de trabajo más estables y competitivos.
A esto se suma que las autoridades pueden requerir documentación relacionada en cualquier momento (por ejemplo, el registro retributivo), por lo que conviene tener el cumplimiento bien organizado y actualizado.
Cambios relevantes y obligaciones relacionadas (a tener en cuenta)
Además del Plan de Igualdad en sí, existen otras obligaciones vinculadas a igualdad que las organizaciones deben revisar, como:
- Sistemas de clasificación profesional evitando sesgos de género.
- Medidas frente a la violencia de género y la protección asociada.
- Información retributiva estructurada y comparativa por sexo,
- Justificación cuando existan diferencias retributivas significativas.
En especial, las empresas de mayor tamaño pueden estar obligadas a incorporar elementos adicionales como la auditoría retributiva, dentro del marco que regula la igualdad retributiva y los planes de igualdad.
En definitiva, más allá de cumplir con los requisitos legales y de registro, el Plan de Igualdad es una herramienta clave para ordenar medidas, prevenir riesgos y reforzar una cultura corporativa más sólida.
Cómo llevar a cabo la implantación de un Plan de Igualdad
Con todo lo anterior, queda claro que la igualdad en la empresa no se limita al Plan en sí: está ligada a la clasificación profesional, a las medidas de protección y a la transparencia retributiva, y en determinados casos, a una auditoría salarial.
Por eso, su implantación conviene abordarla como un proceso interno con método, pensado para aterrizar compromisos en medidas concretas y asegurar que se aplican de forma consistente.
En Milla, Martínez y Asociados Auditores llevamos a cabo las siguientes fases para implantar un Plan de Igualdad con garantías:
- Formalización: Compromiso por parte de la Dirección de la empresa para poner en marcha el Plan de Igualdad, a su elaboración, negociación y garantizar su aplicación en la empresa.
- Creación del Comité de Igualdad: Asistencia técnica para determinar la estructura, composición y funciones del comité. Comunicación a la plantilla. Formación y sensibilización.
- Diagnóstico de la situación social de la empresa: Recopilación de información. Estudio cuantitativo y cualitativo de la situación de la empresa.
- Elaboración del Plan de Igualdad: Elaboración y diseño del Plan de igualdad, fijando objetivos y prácticas a adoptar para alcanzar la igualdad efectiva y real.
- Auditoría Retributiva Salarial: Identifica discriminaciones de salario entre hombres y mujeres al hacer un trabajo de igual valor.
- Presentación del Plan de Igualdad: Corrección en caso necesario y aceptación posterior del mismo.
- Registro del Plan de Igualdad: Inscripción en el registro autonómico o local.
- Seguimiento y evaluación final: Evaluación. Elaboración de memoria final.
Cuando se trabaja así, por fases y con un marco claro, el Plan gana eficacia porque se reducen fricciones, se acortan tiempos de coordinación y las medidas se integran mejor en la gestión diaria. El resultado es un Plan más sólido, con mayor capacidad de generar cambios reales y con una mejor proyección de la empresa hacia su equipo y hacia el mercado.
Por lo que, si tu empresa está en el umbral de los 50 trabajadores (o prevé alcanzarlo), anticiparse marca la diferencia.
Y desde Milla, Martínez y Asociados Auditores podemos ayudarte a evaluar tu situación, estructurar el proceso y acompañarte hasta el registro, con un enfoque claro, riguroso y práctico.